شما می خواهید سازمان تان را به سطوح بالاتری ارتقا دهید و مطمئن شوید که همه کارکنان تان مشغول کار خودشان هستند . چگونه می توانید این هدف را محقق کنید؟ این مقاله شما را با برنامه توسعه فردی (IDP) آشنا می کند که می تواند تمرکز و تعهد بیشتری ایجاد کند و فرصت های جدیدی را در مجموعه و شرکت تان آشکار کند.

برنامه توسعه فردی چیست؟

برنامه توسعه فردی منبعی است که توسط کارمند و شرکت مورد حمایت هدایت می شود تا به کارکنان کمک کند تا اهداف حرفه ای شخصی و نیازهای سازمان شان را برآورده کنند. این طرح دانش، مهارت ها و توانایی های فعلی کارمندان را فهرست می کند و آنها را با موقعیت مورد نظرشان مقایسه می کند. سپس این طرح مراحل اقدام خاص زمان را به تفضیل شرح می دهد تا شکاف ها را کاهش دهند . ما در این مقاله به بررسی این مراحل خواهیم پرداخت.

برنامه های توسعه فردی موقعیت های برد-برد را برای کارکنان و شرکت شناسایی می کند. این امر با دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت شرکت و در عین حال فراهم کردن تکالیف طولانی برای کارکنان محقق می شود.

برنامه های توسعه یکی از اسناد زیادی است که باید برای هر کارمند نگه دارید. چگونه تمام اسناد کارکنان خود را به صورت مرتب نگه می دارید؟ استفاده از یک نرم افزار منابع انسانی همه کاره مانند Eddy را در نظر بگیرید که می تواند تمام اسناد تان را برای شما مرتب و به صورت دیجیتالی نگه دارد. امروز یک نسخه نمایشی یا دمو را درخواست کنید تا ببینید چگونه می‌توانید با استفاده از این برنامه چند ساعت از ساعت‌های طول هفته را در کارهای اداری تان صرفه‌جویی کنید.

چرا برنامه توسعه فردی مهم است؟

از آنجایی که چندین اولویت مهم کسب و کار وجود دارد که توجه شما را جلب می کند، در اینجا چند دلیل ذکر می شود که چرا باید برنامه های توسعه فردی را در اولویت برنامه خود قرار دهید:

جهت. برنامه های توسعه فردی تمرکز، عزم و اهداف  بالاتری را در اختیار کارمندان قرار می دهند. شغل آنها از صرفاً کاری برای دریافت حقوق به مرحله ای برای دستیابی به اهداف حرفه ای شان تبدیل می شود. سرپرستان کارمندان تان نیز به این گونه سود می برند که بهتر می دانند چگونه از این فرد در رسیدن به اهداف شان حمایت کنند. همچنین جهت برنامه های توسعه فردی به آنها اجازه می دهد که مراقب فرصت هایی باشند که در آن می توانند مدافع یک کارمند خاص باشند.

تعهد. کارمندان متوجه زمانی می شوند که شرکت برای پیشرفت حرفه ای آنها سرمایه گذاری می کند. این سرمایه گذاری باعث ایجاد روحیه و تمایل به ماندن در سازمان می شود. کارمند شما به رهبر دقیق تری تبدیل می شود که می تواند موقعیت را از زوایای مختلف تجزیه و تحلیل کند. دانش آنها در شرکت باقی می ماند و بعد می تواند به کارکنان جدید منتقل شود.

فرصت ها. کارمندان شما برای رفع نیازهای خاص شرکت استخدام شدند. با شناسایی دانش کنونی و مهارت‌ها، توانایی‌هایی که  می‌خواهند داشته باشند، و همچنین مسیری که می‌خواهند دنبال کنند، می‌توانید فرصتی برای برآوردن نیازهای شرکت در آینده فراهم کنید. به جای سرمایه‌گذاری زمان و منابع برای استخدام نیروهای جدید، می‌توانید از کارمندان فعلی تان به عنوان کارمندی که به آن زمینه علاقه‌مند است استفاده کنید. شما با یک موقعیت برد-برد برای آنها و شرکت مواجه شده اید.

چگونه می توانم یک برنامه توسعه فردی ایجاد کنم؟

ممکن است در مورد اصول اولیه یک برنامه توسعه فردی و نحوه ایجاد آن سرگردان باشید. در اینجا شش ویژگی برای ایجاد یک برنامه توسعه فردی وجود دارد که می توانید با کارمندان خود به اشتراک بگذارید:

مرحله 1 : اهداف حرفه ای را یادداشت کنید

بخش مهمی از برنامه فردی این است که بدانید به کجا می خواهید بروید. این بدان معنا نیست که این برنامه در طول سال ها تغییر نخواهد کرد، اما حداقل این برنامه نقاط تمرکزی را برای شروع برنامه به شما می دهد . هرگز فراموش نکنید که فقط نوشتن اهداف، شانس دستیابی به آن اهداف را افزایش می دهد.

مرحله 2: مهارت های فعلی را فهرست کنید

شما می دانید به کجا می خواهید بروید، اما خیلی مهم هم است که بدانید در حال حاضر کجا هستید. کمی از زمان تان را به تفکر و تامل اختصاص دهید. اگر برای شروع کار مشکل دارید ،با همکاران و مدیرانی صحبت کنید که می توانند به شما در شناسایی مهارت ها کمک کنند.

مرحله 3: شناسایی منابع

شما می دانید کجا هستید و به کجا می خواهید بروید. اکنون برای نوشتن منابع خاصی که می تواند به شما در دستیابی به اهداف حرفه ای تان کمک کند، وقت بگذارید. این منابع می تواند آموزش، جستجوی یک مربی یا دنبال کردن تجربیات شغلی خاصی باشد که شما را به مقصدتان می رساند.

مرحله 4: با سرپرست تان صحبت کنید

اکنون که یک طرح کلی دارید، زمانی را برای صحبت با سرپرست تان اختصاص دهید. ممکن است شرکت تان نتواند تمام منابع مالی را برای رسیدن به هدفتان در اختیار شما قرار دهد، اما ممکن است شما را غافلگیرهم کند.

مرحله 5: ایجاد نقاط عطف

هدف از این مرحله ایجاد اقدامات زمانی خاص برای کمک به ارزیابی پیشرفت تان است. این نقاط عطف را با مربی و سرپرست تان به اشتراک بگذارید تا بتوانند در مسئولیت پذیری و جوابگویی به شما کمک کنند. اگر نیاز به اصلاحات دارید، ناامید نشوید. فقط نقاط عطف و برجسته تان را دوباره اصلاح و تنظیم کنید و حرکت رو به جلو را ادامه دهید.

مرحله 6: مرتباً مرور کنید

زمانی را به بررسی نحوه پیشرفت تان اختصاص دهید. این می تواند یک بار در سه ماه، یک بار در سال یا زمان مشخص تری متناسب با برنامه شما باشد.

نحوه اجرای برنامه های توسعه فردی برای کارکنان

شما درک بیشتری از مزایای برنامه های توسعه فردی دارید، اما ممکن است هنوز مطمئن نباشید که باید از کجا شروع کنید. در اینجا پنج مرحله ذکر می شود که می تواند به شما در شروع پیاده سازی برنامه توسعه فردی  در نیروی های کارتان کمک کند:

مرحله 1: با کارمندان خود صحبت کنید

یک قدم کوچک برای اجرای برنامه های توسعه فردی گفتگو با کارمندان تان در مورد اهداف شغلی شان است. زمان عالی برای شروع این گفتگوها تقریباً همزمان با بررسی عملکرد سالانه است. مؤلفه کلیدی موفقیت این است که این بحث ها باید در زمانی انجام شود که برای کارمندان و شرکت مفید باشد.

مرحله 2: دانش، مهارت ها و توانایی ها را مستند کنید

یکی از وظایف منابع انسانی مدیریت استعداد است. یکی از کارکردهای این وظیفه این است که از دانش، مهارت و توانایی کارکنان تان آگاه باشید. روش مستندسازی با توجه به شرکت متفاوت است، اما شما می‌دانید که چه چیزی برای سازمان شما مهم هست یا مهم نیست . از این دانش استفاده کنید تا بهترین روش را برای موقعیت خاص تان پیدا کنید.

مرحله 3: شکاف استعدادها را شناسایی کنید

همانطور که به سازمان خود در برآوردن نیازهای استعداد کمک می کنید، زمانی را برای بررسی این مورد اختصاص دهید که آیا هر یک ازبرنامه های توسعه فردی کارمندان فعلی تان می تواند به پر کردن این شکاف ها کمک کند. این گام ساده می‌تواند استخدام استعدادهای خارجی برای وارد کردن به سازمان تان را کاهش دهد و افراد را با اهداف شرکت آشنا کند.

مرحله 4: مراحل اقدام زمان خاص را ایجاد کنید

اگر در حال تدوین برنامه ای برای خود یا سازمان هستید زمان انجام این اقدام بخش مهمی از این روند است. اگر فقط به تدوین برنامه و افزایش خود آگاهی بپردازید، از مزایای کامل برنامه توسعه فردی بهره نخواهید برد. در حالی که افزایش خودآگاهی کار خوبی است، ولی بهترین کار استفاده از آن است.

مرحله 5: پیشرفت خود را ارزیابی کنید

با هر ابتکاری، مدتی را برای ارزیابی پیشرفت صرف کنید. می‌توانید ملاحظه کنید چه تعدادی از کارمندان برنامه های توسعه فردی را ارسال کرده‌اند، چه تعدادی از موقعیت‌ها با استفاده از دانش به‌دست‌آمده ازبرنامه های توسعه فردی  پر شده‌اند یا چه مقدار از سرمایه‌تان که برای افزایش مهارت‌های کارمندان تان کنار گذاشته شده‌اند، برگشته است.

نمونه هایی از طرح های توسعه فردی

بیایید به چند نمونه نگاه کنیم تا به شما در شروع توسعه برنامه توسعه فردی تان کمک کند.

مثال 1: مشاور آینده

جان مدیر پروژه یک شرکت مشاوره منابع انسانی است و می خواهد روزی خودش مشاور شود. او در بررسی عملکرد سالانه خود این هدف را به سرپرستش می گوید. آن‌ها نقاط قوت زیر را فهرست می‌کنند: جزئیات محور، ارتباط قوی.

کارکرد اصلی مشاوران شرکت، رهبری ارائه ها و انجام تحلیل های شان برای یافتن نقاط قوت و ضعف مشتری است. جان در چندین مورد از این ارائه ها شرکت کرده است، اما هیچ وقت هیچ کدام را رهبری نکرده است. او همچنین می خواهد در تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از اکسل بهتر عمل کند.

طی جلسه بعدی، جان و سرپرستش اهداف زیر را تعیین کردند. جان از مشاورانی که با آنها شریک است می خواهد که در یک ماه آینده در برنامه اش مشارکت کنند. ناظر متعهد می شود که جلسات بعدی را همراه با یک مشاور بسیار ماهر در تجزیه و تحلیل داده ها برگزار کند. این جلسات یک بار در ماه طی سه ماه آینده برگزار می شود. بعد از سه ماه، آنها پیشرفت را ارزیابی کرده و مراحل بعدی را تعیین می کنند.

مثال 2: کارمند ارزیابی وام مسکن برای مسکن حال ساخت

تمال سه سال پیش به عنوان تحویل دار بانک در اتحادیه اعتباری عالی استخدام شد. در طول جلسه های عملکرد سالانه او به سرپرست خود، اعلام می کند که می خواهد روزی کارمند ارزیایی وام مسکن شود.

آنها شرایط لازم برای کارمندان ارزیابی وام مسکن را با هم بررسی می کنند و تشخیص می دهند که تمال فاقد مجوز و باید برای گرفتن مجوز اقدام کند . برای اخذ این مجوز باید در آزمون مورد نظر قبول شود.

سرپرست در مورد نیاز بانک شان به کارمند ارزیابی وام مسکن پرس و جو می کند و متوجه می شود که یکی از کارمندان فعلی آنها می خواهد به شرکت دیگری برود. سرپرست تمال را به عنوان کاندیدای احتمالی معرفی می‌کند و به شرکت پیشنهاد می‌دهد که برای صدور مجوز به او کمک کند. تامال با کمک شرکت، زمان آزمونش را برای چهار ماه بعد برنامه ریزی می کند.